アルバイトを雇おうと決めたものの、「時給の決め方はどうすればいいの？」と悩む経営者の方は多いのではないでしょうか。
低すぎる時給ではアルバイトが集まらなかったり、モチベーション低下してしまうおそれがあります。かといって、むやみに高い時給を設定しても、人件費がかさんでしまい店舗運営がうまくいかなくなってしまうことも考えられます。
もちろん近隣のライバル店や、競合他社のアルバイトの時給を参考にするのもひとつの方法ですが、時給を意図的に設定することで、レベルの高い人材を集めたり、従業員のモチベーションをアップさせたりすることもできます。
今回は時給を決めるときの基本ポイントや、昇給の方法などについて紹介します。
時給を決める前に知っておかなくてはいけないこと
時給を決める前に、アルバイトを雇うときには「就業規則」についてきちんと理解しておきましょう。本来10名以上の事業所には、就業規則の作成と届出が義務づけられています。「すでに用意している」という店舗もあるかもしれませんが、その場合もパート・アルバイト専用の就業規則を作成しておくことをすすめます。
というのも、正社員とパート・アルバイトでは退職金に慶弔見舞金、その他の福利厚生に大きな違いがあるからです。雇用形態別の就業規則作成は義務ではありませんが、お互いのメリットを活かすためにも就業規則は必須です。
また最低賃金も確認しておく必要があります。2011年10月から定められている最低賃金は、645〜837円と地域によってかなりの差があります。これを下回る時給では、法的に雇えないので注意しましょう。
能力や仕事に応じて時給を変えよう
時給を決定するときに意識しておきたいポイントは、「時給＝モチベーション」と言っても過言ではないということです。
例えばアルバイトとして働きはじめたばかりの新人と、リーダーや時間帯責任者など、いろいろな役割を任されているベテランのアルバイトの給料が同じでは、後者のモチベーションは下がる一方です。
賃金＝仕事への評価、という姿勢で、時期を決めてパート・アルバイトの時給を見直す機会をつくりましょう。
「キャリアパス」の概念を導入しよう
アルバイトのモチベーションを保つ時給を設定するために、知っておきたいのが「キャリアパス」の概念です。
これは端的に言えば「そのレベルの仕事ができれば、どの程度の賃金がもらえるのか」を段階に分けてあらかじめ定めたもの。もちろん、これは業種や職種によっても大きく変わってきますが、できるだけ具体的に定めるのがポイントです。
例えば飲食店ならば、料理のオーダーをとることができる・提供することができる・お会計のレジ操作ができる・クレーム対応ができる……など、具体的な仕事内容で段階を決めましょう。
「人材育成ができる」などの抽象的すぎる基準を定めても、「人材育成ができる」の基準がわかりません。それがわからなければパート・アルバイトからすれば、何をどう頑張ればよいのかがわからないのです。
モチベーションアップのきっかけにするためにも、キャリアパスの基準には具体性が必要です。
いつ時給をあげればいいのか？
キャリアパスの基準が整備できたら、次に直面する問題は「どのタイミングで時給の見直しをするのか」です。
正社員の場合、年に1回か2回の昇給が多いと思います。もちろんパート・アルバイトの時給の見直しも同じタイミングでも構いません。
しかしパート・アルバイトのモチベーションは、どうしても正社員よりも下がりがちのため、もっと短いスパンで賃金を見直すこともおすすめです。
キャリアパスの基準をチェックシートのような形にしておき、「必要項目が全て埋まった次の月から昇給」というフレキシブルな対応にするのもひとつの方法。
経理の都合上難しいという場合もあるため、こまめに評価してあげることもモチベーション維持には重要となります。
アルバイト向けボーナスでモチベーションアップを図る
パート・アルバイトには賞与や退職金は支給されないのが一般的です。とはいえパート・アルバイトの力が会社に対して大きく貢献している場合は、特別な計らいがあってもおかしくはありません。
そこで「寸志」という形で、単発的なボーナスを支給するのもおすすめです。「評価してくれた」と実感できれば、モチベーションも格段に上がります。
しかし「寸志＝ささやかな贈り物」なので、金額を決めるのも難しいうえに、アルバイト間の軋轢を生んでしまうおそれがあります。また、もともとの時給を上げておいたほうが、レベルの高い人材を集めることができるのも事実です。
これらの点を踏まえた上で、ボーナス支給制度が適した業種の場合は、寸志を提供してあげるのもよいでしょう。
まとめ
「人材管理としての時給」という観点から時給の決め方や上げ方について説明しておくことで、従業員の視点からも時給を見直すことができます。
賃金＝仕事の評価、仕事の評価＝モチベーションという構図こそが、「人材管理の時給」の考えで重要なポイントです。これをもとに時給の設定やキャリアパスのプランニングをすれば、人材をフルに活用できるはず。ぜひともこれからのアルバイト雇用に役立ててくださいね。
