アルバイトがどうしても真面目に働いてくれない…
何が問題なのだろうか…
そのようにアルバイトの働きぶりに不満を持ち、頭を抱えている飲食店のオーナーさんは少なくありません。そこで今回は、スタッフのモチベーション維持に悩む経営者に、アルバイトの「生の声」をお届けします。
OMISE Lab編集部が独自で行ったアンケート調査により明らかになったアルバイトの本音を元に、明日から使えるスタッフのモチベーションマネジメントをご紹介！
仕事をする時に、人は何に動機づけられるのか？
アンケート結果を見ていく前に、まずは人が仕事をする時に、何によって満足感を得たり、やる気を出すのかについて説明した理論を簡単に紹介したいと思います。
アメリカの心理学者であるハーズバーグが提唱した「動機づけ・衛生理論」では、仕事にまつわる「満足をもたらす要因」と「不満をもたらす要因」が異なるということを示し、前者を動機づけ理論、後者を衛生理論と名付けました。具体的に、前者には「達成、承認、成長機会」などがあり、後者には「給与、労働環境、規則」などがあります。
この理論によれば、「達成、承認、成長機会等」を与えることにより、従業員が仕事にたいして感じる満足感を高め、モチベーションを向上させることができる一方、「給与、労働環境、規則」などに手を打つことで仕事の不満は解消されるが、それが満足感やモチベーションを高めるとは限らないという研究結果が出ているようです。
つまり、スタッフのモチベーションを高めるためには、給与や労働条件を改善するだけでなく、やりがいや成長を感じさせられるような取り組みが必要となるというわけです。
アルバイトの本音を解明
今回わたしたちは、「15〜29歳の飲食店で働くアルバイトスタッフ220人」を対象に、アルバイトに関するアンケート調査を行いました。では前章で紹介したモチベーション理論を踏まえて、調査結果を質問別に見ていきましょう。
アルバイトスタッフの満足と不満の要因とは？
▼ Q1 以下の項目について、現在のアルバイトに満足していますか？
「満足・やや満足」と答えた人が多かったのが「アルバイトや仲間との関係性」。次いで「店長や社員との関係」でした。また「満足・やや満足」と答えた人が少なく、「不満・やや不満」と答えた人が多かった項目は、「時給」や「仕事量」、「労働時間」で、特に20代女性にこの傾向が顕著に見られました。
「動機づけ・衛生理論」に引きつけて考えるのであれば、ここでの質問項目に含まれるものは仕事への不満を解消するものではありますが、満足度やモチベーションの向上につながるものではありません。
▼ Q2 あなたが現在のアルバイトで働こうと思った理由を教えて下さい（複数回答可）
ここでもやはり投票数が多かったは、「時給の良さ」や「通いやすさ」などの物理的な理由でした。アルバイトを選ぶ際の基準というのは、仕事内容そのものよりも、労働条件なのだと言う事が見て取れます。無数にある飲食店からアルバイト先を選ぶのですから、そのような部分が決め手となるのは当然でしょう。
▼ Q3 あなたがアルバイトをする上で望む人間関係とはどのようなものか教えて下さい（複数回答可）。
この結果によれば、アルバイトスタッフは仲間同士が“気軽”で“フラット”なコミュニケーションを取れる環境を望んでいるようです。
仕事上でのコミュニケーションが特に大切な飲食の世界において、スタッフもそれを望んでいるということは、そのような職場環境を整備することで、スタッフの満足度、ひいてはお客さんの満足度も向上していくことでしょう。そうなれば、必然的にお店の売上もUPしていくことは間違いありません。
また、Q1でアルバイト仲間や店長との関係に満足感を感じている人が多かったことを考えると、職場での人間関係の理想と現実にはギャップは生じていないようです。
やりがいを提供し、やる気を高めるキーは「達成、承認、成長機会」
さて、アルバイトスタッフはどのような時に「やりがい」を感じるのでしょうか。読者のみなさんはきっとここの部分が一番知りたいはずでしょう。
▼ Q4 あなたがアルバイト中に、やりがいを感じる時はいつですか？
一番多かったのは「お客様に感謝された時」でした。これは、お客様と直接ふれ合い「ありがとう」や「ごちそうさま」、「美味しかった」という声を聞く事が出来る飲食店などのサービス業ならではの結果なのではないでしょうか。
続いて多かったのは「給料を手にした時」。アルバイトをする目的として「お金を稼ぐこと」というのは大きなウェイトを占めているので、当然と言えば当然の結果です。一方で、給料をもらうということは、報酬を得るだけでなく、自分の頑張りが「見える形」として表れるものであり、それがやりがいを感じるという部分にもつながっているのでしょう。
また約4割の人たちが「店長や社員に褒められた時」や「自分の成長を感じた時」にやりがいを感じると答えています。
この結果から分かることは、「周りからの評価」そして「自己成長」が、やりがいへのキー要素となっているということです。このことは1章で紹介した「動機づけ・衛生理論」と合致します。つまり、お客様からの感謝や、周りから評価されることは「承認」にあたり、「成長機会」を与えられることで成長を感じることができます。
また、お客様に喜んでもらうことを目標に働いているスタッフからすれば、お客様からの感謝は「達成」にあたりますし、給料をもらうことも「一ヶ月これだけ頑張ったんだ」という「達成」につながります。
さらに興味深いことに、「お給料を手にした時」にやりがいを感じると答えた人は、20代より10代の方が多かったのに対し、「時給があがった時」にやりがいを感じると答えた割合は、反対に10代より20代の方が上回っていました。
これは、20代は給料をもらうこと自体には慣れている一方、さらなるステップアップを望んでおり、時給が上がることは自分自身のスキルアップを意味しているので、そうなった時に自分の成長や回りからの評価を実感し、それがやりがいにつながっているということなのではないでしょうか。
他の項目では、年代別で大きな差は見受けられませんでした。よって、年齢を問わず給与や労働条件以外の部分で、スタッフのやる気を引き出すためには、きちんと評価をしてあげること、そして成長の機会を準備してあげることが大切だということです。そしてベテランスタッフをマンネリ化させ退屈させないためには、どんどん次なる仕事を与えてあげて、ステップアップできるような工夫が必要です。
アルバイトはやる気を出してくれる
アルバイトスタッフのモチベーション維持に悩んでいる飲食店オーナーの皆さん。やる気を出してくれないのを、アルバイトのせいにしてしまっていませんか？
今回ご紹介したように、アルバイトの人たちを正当に評価し、成長の機会を与えるなどして、然るべき環境を整えてあげれば、必ずアルバイトの人たちはやる気を出して一生懸命に働いてくれます。そうすればお店も賑わい、より繁盛していくことでしょう！
